Smart working, una novità dirompente e misconosciuta nella lunga pandemia

di Massimo Covello

Lo smart –working ovvero il “lavoro agile” in  teoria è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli di orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli, e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.

Sempre in teoria è una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e di lavoro, consentendogli di lavorare solo per alcuni giorni

alla settimana in luoghi diversi dalla sede dell’azienda garantendo, per la stessa,  comunque standard elevati di produttività. In Italia si era arrivati a una sua “normazione” con la legge n. 81 del 2017, impostata su tre principi cardine: 1) Flessibilità organizzativa; 2) volontarietà delle parti; 3) adozione di strumentazione tecnologica.

 Durante la pandemia, i dati lo confermano, più di 2 milioni di lavoratori e lavoratrici dei settori privati, tra i 6 milioni circa totali con la maggioranza evidente dei lavoratori e delle lavoratrici dei settori pubblici, hanno dovuto utilizzare lo smart working e molti ancora lo fanno.

Anche in Calabria è stato ampiamente usato e vi si è fatto ricorso non solo nella pubblica amministrazione, ovviamente nell’assoluta discrezione dell’imprese con solo pochi casi, nei grandi gruppi nazionali, per  accordo sindacale.  Dico hanno dovuto e non hanno scelto perché il suo utilizzo è stato necessitato dall’emergenza, sulle cui modalità, implicazioni, conseguenze, sotto tutti i punti di vista, contrattuali, sociali, organizzativi, culturali, relazionali, psicologici, ecc. è  importa riflettere ed interrogarsi, anche perché, fino a prima della pandemia,  al suo ricorso molte aziende, pubbliche e private, hanno sempre opposto contrarietà e  resistenza  acconsentendo  con grande parsimonia.

La pandemia con il lockdown ha completamente cambiato lo scenario anche perché, nella contingenza emergenziale, su questo istituto è intervenuto il governo, di fatto modificando la legge, per “semplificarne” il ricorso e l’accesso, eliminando il requisito della volontarietà e dell’accordo scritto rendendolo, per questa via, estendibile per l’intera durata dello stato di emergenza a ogni tipo di lavoro subordinato al solo scopo di mantenere l’attività.

Quello che viene praticato estesamente sarebbe il caso quindi di definirlo per com’è   Telelavoro  più che smart working. Oggi che si sta, con fatica ma con speranza, tornando alla “normalità” questo istituto organizzativo e produttivo è entrato in maniera dirompente nella discussione sociale, sindacale del Paese

Come sempre, sulle cose che interessano milioni di lavoratori e lavoratrici, sarebbe bene avere una capacità di analisi attenta per valutarne le modalità di gestione, la fattibilità, la condivisione. E’ un  dato empiricamente  constatabile che il mondo del lavoro d’ora in avanti si troverà davanti ad uno sviluppo potente della telematizzazione dei processi  per cui sarebbe bene, soprattutto nella nostra regione attrezzarsi anche attraverso una precisa scelta infrastrutturale di estenzione delle reti telematiche, delle connessioni informatiche, della formazione professionale ecc per orientarme l’impatto e non subirlo.

 In questi giorni, nel Paese, è tutto un fiorire d’indagini e campionamenti per misurare il grado di efficacia, di accoglimento e apprezzamento dell’istituto. In alcune di esse si è constatato come da remoto i lavoratori nel 68% dei casi siano riusciti a svolgere le attività richieste, il 24% non sempre, e un 3 % per nulla.

Sono dati  su   cui ragionare, stando anche attenti ad altri  perché è alto il rischio della parcellizzazione dei lavoratori, nonché di una malintesa autonomia per cui la sua utilizzazione secondo certe interpretazioni arbitrarie, ovviamente “mercatiste”, potrebbe trasformare i lavoratori dipendenti in autonomi senza tutele ne diritti.

La Fiom- Cgil, ma il sindacato in generale, si è sempre è sempre battuta per la possibilità di utilizzare lo smart woeking su base volontaria e con regole normative e contrattuali certe. Come ha sempre sostenuto la segretaria generale francesca REDAVID: ” Sulla materia serve una legge chiara e più forte insieme con un sostanzioso intervento contrattuale sia in ambito di contratto nazionale che di integrativo aziendale ” .

Parità di salario, orario, diritto alla disconnessione, copertura economica degli strumenti e dei costi del lavoro da remoto, malattie professionali e sicurezza, diritto alla formazione,  libertà e tutele sindacali sono temi che devono trovare una forte codificazione per renderli esigibili e contrattati anche  su questo istituto .

 A maggior ragione oggi, che si vuole rendere il lavoro da remoto quasi obbligatorio, mantenendo le aziende, il “potere” di decidere a chi farlo fare, chi ne ha diritto e chi no, aggirando diritti e doveri.

Tale concezione se dovesse affermarsi sarebbe una jattura in specialmodo per le lavoratrici sulle cui spalle è poggiato il peso della gestione del lavoro familiare, in ambienti magari angusti, con la presenza dei figli.

Lo smart working a mio parere comunque, pur nella consapevolezza che acquisterà sempre più consistenza ed estensione, dovrà essere governato con grande condivisione, attivando anche forti processi di riqualificazione e formazione professionale, non potrà e non dovrà sostituirsi completamente ai “luoghi del lavoro” alle sedi aziendali che sono sempre e comunque anche luoghi di socializzazione. Si apre una grande stagione in cui il tema della “ riorganizzazione dei luoghi di lavoro, i suoi spazi e il tempo “ deve diventare centrale con un approccio che mira al benessere della persona lavoratrice e non al suo sfruttamento. La Pandemia ha accelerato processi, oggi non si tratta di ritornare a prima né di seguire le logiche di prima. Qualità della vita, benessere sociale, tutela, inclusione, equità e giustizia sociale devono essere al centro dell’azione politica, sindacale e istituzionale.